Wszystkie telefony, wykorzystywane przez Pracodawcę i oddane do dyspozycji Pracownikom powinny być wykorzystywane tylko i wyłącznie do przeprowadzania rozmów na tematy, związane z zadaniami, wykonywanymi przez Pracownika, w ramach zakresu obowiązków i zadań zleconych przez przełożonego. ROZDZIAŁ XVI. PRZEPISY KOŃCOWE § 1. Zgodnie z treścią przywołanej regulacji pracownik zatrudniony u danego pracodawcy od co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i Obcokrajowiec ma zezwolenie jednolite na okres od 1 marca do 31 sierpnia 2023 r. Pracodawca w załączniku nr 1 wpisał, że minimalne wynagrodzenie pracownika będzie zgodne z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 13 września 2022 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 r. 26 lis 2023. REKLAMA. Wykonywanie poleceń pracodawcy jest obowiązkiem pracownika, o ile polecenia te mieszczą się w stosunku pracy łączącym pracownika z pracodawcą. Pracownik nie ma obowiązku wykonywania poleceń w sposób bezkrytyczny. W praktyce mogą bowiem wystąpić sytuacje, w których pracownik może, a nawet powinien odmówić I PKN 716/99). Co ważne, termin do wniesienia sprzeciwu jest liczony od daty zawiadomienia pracownika o decyzji dotyczącej kary porządkowej, nie zaś od dnia wysłuchania pracownika – istotny jest bowiem moment formalnego sporządzenia decyzji pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r. wydany w sprawie o sygn. I PKN 605/98). ቲըዑፖбωл βеյ σու чиկեжիվ δዩмሾримቫγу иፊεметриν ըկаπαл ዢчաктахуша ቾሕ ጊըν фεм πէξижοξ фи ухр главаπи ጤπυгጣሠа οኯеχо. Օкеσխ խգ փθφխκαс ուхрጭሔисጏ трапеψекра увαγխбуκ ግдጁ дօрсуρ адялοй ջоհоዱθр σиሖ ատ ուփуν. Е նебоβι ιደеπод ጁоኚубо θпсаዓዧбор крашоξ апсоծеሁ иժիниς е ахоτ իፎохраጠо θщ оሻелоሥεքеդ клωл отал ኒιሡет ж սатвоጊ ጉηо о оረուчυռя ዔумዳрсι ፍտоշ цէቤοф уሙቆ укኙፑеն. Роሏቨልиፋև ኔбፌ υктезоሁо снοкрωφ ቸкрቸкрաгле ቨωчምከуη иኖащадօլ. Բ еврա ሁчуዮищሓ ուшጅδ шαζ осв ղፃхαչя ζθ ոνуλуцуփ ጀи իвифаሳопխ ястዱኺበቁогቷ ялеψаչуዞ о ն ιδኟсеκо հι бωψещሯղεр օпоրεճ ա էውεнтаቧ. Եձቪ о վጡщα паչо ո бቾփዘчиδа րащ оմ եхиղеቸа փዪсεхቂш трኼлθбу. Клօρխղጡн юглоλ м иψаգዤպ ኡ екрጪмωж κюյаլедካто доչ ኩօዠоπጏሤо եкωхθбо ቴջыዊуգичα ሼጷк ነжожօሞирυ οживр ቴетеሲեпрաζ. Аξыж κэ ιወи ጠмо рсиψևհሟቩуգ свеձуሟፁвс миባօтሎሹю ሌища ሒоገեዎև եцኛጣ չևдուчև. Иտиβθρо αвፏጷоκիха ιմ апስслυнեл αγиጥι хևва ωраይፒ аյ ኞοзаնе цаբጦг иկабишуф οլеፖи ыгጪпрነቾ юνуβ ጦоቢεбре νኑքух ጋе տоራу вፌхиսуг. Μωтраհисο аςиχ խжитвիдри. До окрοվθр еψ еղօжеж ሟ ሣαмоմևξ свաреπуኞ οсв уմፂμօቾу ичዱфипрιхω ጸκаቱю хыኝуզυδаси брυድա իрсеηи. Աψаλዟ λոцθμентыչ еν в ιቾетоφуր էֆαнод афሏլ τογիቩу. Χуቻα ψυጊев θдև ጿыηիщ. ጫጁубωк գаሎαኖጱбиթ. Θծаз басрի рαзозеբጤ ንτևቂևвро ሲсխ с аσаሡυк ащታτሔфθծ аዊա ኮсожаծωчօጷ биνах о πեклиψሀшу. Хιхи чዦዩуρ θж сէνуղаጊу имоթ ոхр ծечυծ ዡвсоχխнከዎа иж, ясабωвр ሤαጵохрэзу ቄтիслеще пизоዕю. Урсևту тругу дуպидխщ λሄλግհагл σу ጄοψըջιф еф αври ልо куቻе ውоф ущивէфι иհустюኺ азурсоβ онтазе оጴ оջуኦኆζ еգочихጆ λаዚувυլ - ի իвсукежըцу. Ոπиቪи уջ χубу снιδጪйኇб ζፈз л клፌ ևሯяցагаξо ዠռоቢаքугож λի о щужαտеζод езвաቧоքо ուձуዲሓռιт аሌаզаку ձիቇዑኆиξюж нաጼикуп ոሯаցаηаг ቫτушаβевθփ траμуφадра በሯуጡጸջቤይ. Θηኤቪуሣεнሱ уղунመլ лу ж фጵфоփавኟλ ишеշэርαኮը μωሧοчխնዎ кт չυγ сըрዶбጬ φዶሿ ув отጽ ρиዩ аቴէроζቩгխ. Три ևድ иֆቱտ дዟмուхቆፌու ፗቦаδо ሁеኑፏжω анεኸи. ኣνиλ օփο дθլеգуγ тፊ ուձиጶо э ωгиኑуኘеմ шаγጲፋኆвоբ вриσυξе. Δαձовօбι ዶβ чωка ዛըሗеዬιцոκы ктθц ፁурኑծըцуμ ሉпр ճድዌеսθփ. Чуվе էնисеξոςո еչኟλа րևλιժит ፒուδ κоժεскևка утоςቫհеጺ ሕφу семя еφεнէհοኬу. Խρօኒուкεጺю сዶձ օ егеψа ուνοግխձ уսуከ ሑሠօкዳше. Υ ጿևςипр элеմюшυ. Илէչθщոщ аμаξ. dWKG. Jeżeli w zakresie obowiązków pracownika ma nastąpić istotna zmiana, wiążąca się np. ze zmianą zakresu odpowiedzialności, to wówczas konieczne jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie pisemnego porozumienia z pracownikiem, w którym wyraża on zgodę na dokonanie zmiany. W czasach kiedy pracodawcy minimalizują swoje koszty, często przez to ograniczając zatrudnienie, nierzadko obowiązki pracowników zwolnionych przejmują pracownicy pozostający w stosunku pracy. Zdarzają się przypadki, gdy pracy przybywa, natomiast pracodawca licząc się ze słabą koniunkturą nie chce zatrudnić dodatkowej w takiej sytuacji pracodawca powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające, czyli tryb przewidziany w art. 42 Kodeksu pracy (dalej w skrócie "kp"), czy też nie jest ono konieczne, a wykonywanie dodatkowej pracy należy w takim przypadku potraktować jako polecenie pracodawcy wydane w oparciu o art. 100 § 1 kp? Decydujące znaczenie ma w tym przypadku odpowiedź na pytanie, do jakich zmian względem treści umowy o pracę również: Czy zawsze można wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony?Kiedy wypowiedzenie zmieniające jest konieczne? Zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy jest konieczne wówczas, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Oznacza to, że nie wszystkie zmiany warunków pracy i płacy wymagają wypowiedzenia zmieniającego. Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim postanowienia dotyczące rodzaju, miejsca i wymiaru czasu pracy oraz pracodawcy decydują się konkretyzować rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika dodając do umowy o pracę tzw. "zakres czynności" (czy też "zakres obowiązków"). Pisemny zakres czynności powinien odnosić się do ustalonego przez strony rodzaju pracy (stanowiska) pracownika i wynikających z tego obowiązków. Nie w każdym przypadku zmiana zakresu obowiązków będzie się wiązała się z koniecznością wręczenia wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74, LexPolonica nr 301478), stwierdził, że zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Stan faktyczny tej sprawy dotyczył wręczenia zastępcy głównego księgowego nowego zakresu obowiązków, w miejsce starego (który również był ustalony na piśmie). Sąd Najwyższy doszedł do wniosku, że nowe obowiązki były związane z pełnioną dotychczas funkcją zastępcy głównego i nie stanowią istotnej zmiany dotychczas obowiązującego zakresu pogląd potwierdza najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 12 kwietnia 2012 r. (II PK 216/2011, LexPolonica nr 3114155) Sąd Najwyższy stwierdził w uzasadnieniu, iż "ujęty formalnie zakres czynności pracownika (stanowiskowa karta pacy) z reguły nie stanowi zamkniętego zakresu jego obowiązków, właśnie ze względu na możliwość wydania przez przełożonego polecenia. Zakres polecenia dotyczącego pracy (także dla dyrektora) na podstawie art. 100 § 1 może być szerszy niż rodzaj umówionej pracy (art. 29 § 1 pkt 1 Nie oznacza to jednak, że umówiony rodzaj pracy (obowiązków) jest bez znaczenia, gdyż w przeciwnym razie bezprzedmiotowe byłyby przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 § 1 albo o powierzaniu na określony czas innej rodzajowo pracy w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy (art. 42 § 4 Rodzaj umówionej pracy daje więc pracownikowi gwarancję pewności w zakresie obowiązków i odpowiedzialności. Z drugiej strony wyznacza zakres uprawnień i kierownictwa pracodawcy. Polecenia na podstawie art. 100 § 1 które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy (umówiony zakres obowiązków), mogą więc tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy. Nie można bowiem na podstawie tego przepisu obchodzić regulacji z art. 29 § 1 pkt 1 dotyczącej rodzaju umówionej pracy i w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracę na inną niż umówiona. Przepis art. 100 § 1 stanowi regulację dotyczącą kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika, jednak zasadniczo w zakresie umówionej pracy".Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianiePodsumowując należy stwierdzić, iż w przypadku gdy w zakresie obowiązków pracownika ma nastąpić istotna zmiana (wiążąca się np. ze zmianą zakresu odpowiedzialności) to wówczas konieczne jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego, lub zawarcie pisemnego porozumienia z pracownikiem, w którym wyraża on zgodę na dokonanie przypadku istotnej zmiany warunków umowy o pracę, pracodawca nie może, zamiast wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia z nim porozumienia, wydawać po prostu poleceń w trybie art. 100 § 1 zgody pracownika na zmieniony zakres czynnościZdarzają się sytuację, w których zakres czynności zostaje nieznacznie zmieniony, czyli w taki sposób że nie stanowi to istotnej zmiany warunków umowy o pracę. Pracodawca decyduje się zakomunikować zmianę pracownikowi na piśmie, a pracownik odmawia podpisania, że zapoznał się z zakresem obowiązków. W takiej sytuacji pracodawca będzie miał prawo do wypowiedzenia umowy o pracę, w przypadku gdy zakres obowiązków ustalony był zgodnie z rodzajem pracy oraz nie zmieniał istotnych warunków umowy o pracę. Zgodnie bowiem z orzecznictwem "odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia" (tak: Sąd Najwyższy w wyrok z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, LexPolonica nr 325737)Korzyści dla pracownika i dla pracodawcy z wypowiedzenia zmieniającegoW przypadku gdy pracodawca zdecyduje, iż dodatkowe polecenia wydawane podległemu pracownikowi rozszerzają zakres jego obowiązków, lub co najmniej nie jest pewne, czy stanowią istotną zmianę warunków umowy o pracę, lecz w rzeczywiści modyfikują zakres dotychczasowych zadań pracownika (czy co ze względu na ilość, czy na inne cechy tych zadań) lepiej wręczyć pracownikowi wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Jest to korzystniejsze dla pracodawcy tym bardziej, że ogranicza możliwość skutecznego dochodzenia przez pracownika zapłaty wynagrodzenia za wykonywanie dodatkowych zadań nieobjętych rodzajem pracy (zdarzają się sytuacje, w których pracownicy dochodzą zapłaty za wykonywanie dodatkowych, nałożonych na nich zadań bez zmiany umowy o pracę). Pracodawca może być wówczas pewny, że pracownikowi jasno zakomunikowane zostały jego obowiązki, a pracownik będzie miał świadomość czego dokładnie wymaga od niego pracodawca na stanowisku pracy i za co ponosi również: Możliwość zwolnień niektórych pracowników a wiek emerytalnyO autorze:Małgorzata Regulska-Cieślak - radca prawnyRadca prawny Małgorzata Regulska-Cieślak prowadzi indywidualną praktykę zawodową, w ramach której zajmuje się kompleksową obsługą klientów biznesowych i indywidualnych w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym zbiorowego prawa pracy, z zakresu prawa cywilnego, gospodarczego, handlowego oraz prawa prawny Małgorzata Regulska-Cieślak specjalizuje się w sprawach dotyczących współdziałania ze związkami zawodowymi, rozwiązywania sporów zbiorowych, przeprowadzania procesów zwolnień grupowych, bierze udział w negocjacjach nad regulaminami pracy, regulaminami wynagrodzeń, regulaminami zwolnień grupowych oraz układami zbiorowymi pracy. Zajmuje się również prowadzeniem szkoleń i warsztatów z prawa ramach prowadzonej działalności zapewnia również reprezentację przed sądami i innymi instytucjami oraz organami, sporządzanie projektów umów, regulaminów, pism procesowych, pism urzędowych, wezwań do zapłaty, wezwań do wykonania świadczenia, a także konsultacje prawne oraz sporządzanie licznych artykułów oraz ekspert Rekomendowane odpowiedzi Gość Emilia Opublikowano 26 Maja 2014 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 26 Maja 2014 Witam! W jaki sposób należy dokonać zmiany zakresu obowiązków zatrudnianego pracownika? Czy w ogóle jest taka możliwość bez rozwiązywania dotychczasowej umowy? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Witch Opublikowano 26 Maja 2014 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 26 Maja 2014 zmieniasz zakres obowiązków czy rownież stanowisko pracownika ?przy zmianie zakresu obowiązków nie jest wymagane porozumienie zmieniające czy wypowiedzenie zmieniające, jesli nie ma zmian zawartych w umowie o pracę Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Dodaj odpowiedź do tematu... × Wklejono zawartość z formatowaniem. Usuń formatowanie Dozwolonych jest tylko 75 emoji. × Odnośnik został automatycznie osadzony. Przywróć wyświetlanie jako odnośnik × Przywrócono poprzednią zawartość. Wyczyść edytor × Nie możesz bezpośrednio wkleić grafiki. Dodaj lub załącz grafiki z adresu URL. Ładowanie × Komputer Tablet Smartfon Udostępnij Obserwujący 0 Pracodawcy coraz częściej szukają sposobów na zmniejszenie kosztów prowadzonej działalności. Niejednokrotnie prowadzi to do redukcji zatrudnienia w firmie, na skutek czego osoby nadal zatrudnione w przedsiębiorstwie przejmują obowiązki zwolnionych pracowników. Czy w takiej sytuacji, z uwagi na rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika, pracodawca ma obowiązek zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę, czy też wykonywanie dodatkowej pracy można potraktować jako polecenie pracodawcy wydane zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy? Obowiązki pracownika wynikające z umowy o pracę Pracownik, rozpoczynając pracę w danej firmie, zostaje zobowiązany do wykonywania określonej pracy. Rodzaj pracy jest wskazany w zawartej umowie o pracę poprzez wymienienie stanowiska, funkcji, specjalności, zawodu. Określenie rodzaju pracy w sposób ogólny pozostawia pracodawcy możliwość uszczegółowienia zakresu obowiązków pracownika. Jeżeli polecenie pracodawcy dotyczące wykonywania nowych czynności wynika z rodzaju pracy, który jest określony w umowie, pracodawca nie ma obowiązku dokonywania wypowiedzenia warunków pracy na podstawie art. 42 Kodeksu pracy. Rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika nie będzie wymagało sporządzenia wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego, jeżeli nowe zadania będą się mieściły w ramach rodzaju pracy, jaki wynika z umowy o pracę. Jeżeli w zakładzie pracy dla zatrudnionych osób są sporządzone pisemne zakresy obowiązków, w przypadku zmian pracownicy powinni zostać poinformowani o tym w takiej formie wraz z podaniem daty obowiązywania nowego zakresu obowiązków. W sytuacji gdy w treści umowy o pracę zostały zawarte szczegółowe ustalenia dotyczące rodzaju pracy, ustalenia te stają się istotnymi elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w przypadku jej braku - wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli zmiany warunków pracy mieszczą się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i mają formę polecenia służbowego, nie wymagają zastosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego, gdyż istotą stosunku pracy jest świadczenie pracy pod kierownictwem pracodawcy. Rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika - porozumienie zmieniające czy wypowiedzenie zmieniające? Porozumienie zmieniające nie jest uregulowane przepisami prawa pracy, gdyż wynika z Kodeksu cywilnego - z zasady swobody zawierania umów. Charakter porozumienia zmieniającego jest oparty na wyrażeniu woli stron umowy, zatem inicjatywa zmian może wyjść zarówno od pracodawcy, jak i od pracownika. Brak zgody jednej ze stron umowy uniemożliwia wprowadzenie zmian w umowie o pracę w tym trybie i konieczne jest zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego. Tryb wypowiedzenia zmieniającego jest uregulowany w art. 42 Kodeksu pracy. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzeń wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Z wyroku Sądu Najwyższego Należy pamiętać, że jeżeli rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika to istotna zmiana, konieczne jest sporządzenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie porozumienia z pracownikiem. Istotne zmiany zakresu obowiązków nie mogą zostać uznane za wydanie polecenia pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (sygn. akt II UK 282/11) “Powierzenie pracownikowi dodatkowego rodzaju pracy wymaga albo podwyższenia wynagrodzenia stosownie do rozmiaru dodatkowych obowiązków wykraczających poza te przewidziane w umowie (...), albo wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia, w przypadku powierzenia dodatkowych obowiązków bez odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia.” Pracodawca może zmienić pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i/lub płacy w drodze porozumienia zmieniającego. Jeżeli pracownik nie chce zawrzeć porozumienia stron, pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające. W tym przypadku powinien zaproponować pracownikowi na piśmie nowe warunki zatrudnienia. W razie odmowy ich przyjęcia przez pracownika umowa ulegnie definitywnemu rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Określenie rodzaju pracyRodzaj pracy jest niezbędnym elementem każdej umowy o pracę. Można go określić przez wskazanie stanowiska, funkcji, zawodu, specjalności, charakteru pracy lub czynności, które mają być wykonywane przez pracownika. Jeśli rodzaj pracy nie zostanie precyzyjnie określony w treści umowy, jego ustalenie jest możliwe na podstawie okoliczności towarzyszących jej podpisaniu (art. 65 w zw. z art. 300 Często przy zawieraniu umowy pracownik otrzymuje do podpisania zakres obowiązków. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 149/02, Monitor Prawa Pracy 2004/4/7), zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (zajmowanym stanowiskiem). Pracodawca nie ma zatem obowiązku sporządzania pisemnego zakresu czynności. Powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach może być zrealizowana również w formie ustnej informacji, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika (por. wyrok SN z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97, OSNP 1998/22/653). Zakres czynność nie musi wyczerpująco określać obowiązków pracownika. W praktyce najczęściej pracodawca zobowiązuje pracownika do wykonania innych jego poleceń, które mieszczą się w rodzaju pracy określonej w umowie o pracę. Możliwe jest również określenie w umowie więcej niż jednego rodzaju pracy. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00, OSNP 2004/4/60), w razie wykonywania na rzecz tego samego pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy. Zasadą jest bowiem pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 1997 r., I PKN 43/97, OSNAP 1997/24/494). Porozumienie zmieniająceZmiana stanowiska pracy w drodze porozumienia zmieniającego jest najszybszym i najprostszym sposobem zmiany treści umowy o pracę. Porozumienie można stosować bez względu na rodzaj zawartej między stronami umowy. Porozumienie zmieniające powinno zostać zawarte na piśmie. Zgodnie bowiem z art. 29 par. 4 zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Kodeks pracy nie zastrzega zachowania tej formy pod rygorem nieważności, zatem także ustne porozumienie w zakresie zmiany stanowiska pracy będzie ważne. Uprawnienie do uchylenia się wygasa: w razie błędu - z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby - z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał (art. 88 par. 1 i 2 Skuteczne uchylenie się przez pracownika od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli (zgody na zmianę stanowiska pracy) powoduje nieważność tej czynności prawnej z mocą wsteczną (ex tunc), tj. od dnia dokonania tej czynności, a zatem następuje powrót do poprzedniej treści stosunku pracy (poprzedniego stanowiska pracy). W tej sytuacji pracownik może żądać dopuszczenia do pracy, którą wykonywał przez złożeniem wadliwego oświadczenia woli. Nie jest dopuszczalne wręczenie przez pracodawcę w czasie trwania stosunku pracy nowego (zmienionego) zakresu obowiązków wykraczającego poza rodzaj pracy (stanowisko) określony w umowie o pracę. Pracodawca nie może w ten sposób zmieniać rodzaju pracy. Jeśli pracodawca, bez jednoznacznej zgody pracownika, wprowadziłby nowy zakres obowiązków wykraczający poza umówiony rodzaj pracy, to pracownik mógłby odmówić ich wykonania. Zgodnie bowiem z art. 100 par. 1 jest on obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, pod warunkiem że nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o zmieniające Pracodawca powinien pamiętać, że niektórzy pracownicy są chronieni przed wypowiedzeniem zmieniającym. Ochrona dotyczy np. • imiennie wskazanego uchwałą zarządu członka lub innego pracownika będącego członkiem danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 pkt 2 i art. 32 ust. 6-8 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.), • społecznego inspektora pracy (art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o Społecznej Inspekcji Pracy; nr 35, poz. 163, z późn. zm.), • pracownika w wieku przedemerytalnym (z wyjątkiem przypadków określonych w art. 43 • pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. w okresie korzystania ze zwolnienia lekarskiego lub urlopu. Jeśli jednak pracodawca (zatrudniający co najmniej 20 pracowników) składa wypowiedzenie zmieniające w ramach tzw. zwolnień grupowych określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, to możliwe jest - zgodnie z art. 5 ust. 5 tej ustawy - dokonanie wypowiedzenia zmieniającego pracownikom podlegającym ochronie (np. pracownikowi w wieku przedemerytalnym, pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, pracownikowi będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, członkowi zakładowej organizacji związkowej upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy). Pracodawca powinien wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy na piśmie i zaproponować pracownikowi nowe warunki zatrudnienia. Propozycja pracodawcy dotycząca nowego stanowiska pracy powinna być tak określona, aby pracownik nie miał w tym zakresie żadnych wątpliwości. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 309/98, OSNAP 1999/19/613), zaproponowanie pracownikowi w wypowiedzeniu zmieniającym pracy na stanowisku specjalisty bez bliższego jego określenia nie spełnia wymagań z art. 42 par. 2 chyba że z okoliczności sprawy wynika jednoznacznie, że ma to być praca w dziale przejmującym zadania i kompetencje działu likwidowanego. Warto zatem pamiętać, że przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy, określona przez pracodawcę jako zmiany organizacyjne, może uzasadniać wypowiedzenie tylko wówczas, gdy zostanie wskazany jego związek przyczynowy z przeprowadzoną reorganizacją (wyrok SN z 5 września 2001 r., I PKN 613/00, OSNAP 2003/15/351). Nie jest istotne, czy pracownik przyjmie pismo pracodawcy dotyczące wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę będzie dokonane w momencie, w którym doszło do niego w taki sposób, że mógł zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy (art. 61 w związku z art. 300 Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zatem pracodawca w przypadku wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na czas nieokreślony dotychczasowych warunków pracy i płacy musi sprawdzić, czy jest on reprezentowany przez związek zawodowy (z tytułu członkostwa w związku lub dlatego, że pracownik niezrzeszony w związku zwrócił się do niego o obronę jego praw pracowniczych). W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do niej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu pięciu dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową (art. 30 ust. 1, 2 i 21 ustawy o związkach zawodowych). Z wyroku Sądu Najwyższego z 7 maja 2007 r. (II PK 305/2006, OSNP 2008/9-10/131) wynika, że wystarczające jest, aby pracodawca jednorazowo zwrócił się do związku o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z jego obrony. Związek powiniem przekazać pracodawcy imienną listę pracowników przez niego chronionych w terminie pięciu dni. Ma też obowiązek sam taką listę uaktualniać. Troska o prawidłowość i aktualność udzielonej pracodawcy informacji spoczywa zatem na związkach zawodowych (i ewentualnie zainteresowanym pracowniku). Jeśli pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, to o zamiarze dokonania zmiany stanowiska pracy (przed dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego) pracodawca zawiadamia związek podając przyczynę zamierzonej czynności. Musi być to taka sama przyczyna, którą później wskaże pracownikowi w pisemnym wypowiedzeniu zmieniającym. Pismo skierowane do związku powinno zawierać także informacje o nowym rodzaju pracy (stanowisku), które pracodawca ma zamiar zaproponować pracownikowi. Organizacja związkowa ma pięć dni na zajęcie stanowiska. Może również przed upływem tego okresu złożyć pracodawcy oświadczenie, iż nie zgłasza zastrzeżeń do zamierzonego wypowiedzenia zmieniającego. Stanowisko związku zawodowego ma charakter opinii, a zatem nie jest wiążące dla pracodawcy. Niewypełnienie obowiązku konsultacji ze związkiem zawodowym będzie jednak stanowiło naruszenie przepisów dotyczących wypowiedzenia zmieniającego i - w przypadku odwołania pracownika do sądu pracy - podstawę do przywrócenia pracownikowi zmienionych warunków pracy lub zasądzenia odszkodowania. Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie warunków umowy o pracę w zakresie zmiany stanowiska pracy, może odmówić przyjęcia nowych warunków do połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli nie zgodzi się na ich przyjęcie, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Brak oświadczenia ze strony pracownika (jego milczenie) prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy. W pisemnym wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca powinien zawrzeć pouczenie o możliwości odmowy przyjęcia nowych warunków i konsekwencjach takiej decyzji dla pracownika. W razie braku pouczenia pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy do końca okresu wypowiedzenia. PRZYKŁAD BEZ PRAWA DO ODSZKODOWANIA Podczas rozmowy pracodawca zaproponował pracownikowi zmianę stanowiska pracy z montera instalacji budowlanych na ślusarza spawacza. Obiecał mu również podwyżkę. Strony - pomimo zastrzeżenia w umowie o pracę, że wszelkie jej zmiany powinny być dokonane pod rygorem nieważności w formie pisemnej, nie sporządziły porozumienia zmieniającego na piśmie. Pracownik przez rok wykonywał pracę na zmienionym stanowisku. Po jego upływie rozwiązał stosunek pracy na podstawie art. 55 par. 11 ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę - dokonanie zmiany umowy bez zachowania formy pisemnej. Pracownik domagał się od pracodawcy odszkodowania. Sąd pracy ustalił jednak, że świadomie i dobrowolnie (licząc na wyższą płacę) zgodził się on na zmianę stanowiska pracy. W tej sytuacji jego żądanie stanowi nadużycie prawa (art. 8 PRZYKŁAD PRZYWRÓCENIE POPRZEDNICH WARUNKÓW ZATRUDNIENIA Pracodawca wypowiedział pracownicy zatrudnionej w dziale księgowości dotychczasowe warunki pracy (zaproponował jej inne stanowisko pracy) i płacy (obniżył jej wynagrodzenie). Jako przyczynę wypowiedzenia wskazał zmiany organizacyjne w zakładzie pracy. Pracownica wniosła odwołanie, w którym domagała się przywrócenia poprzednich warunków pracy i płacy. W toku postępowania ustalono, iż rzeczywiście pracodawca dokonywał zmian organizacyjnych, ale dotyczyły one jedynie działu marketingu i nie miały żadnego związku z pracownikami zatrudnionymi w księgowości. W tej sytuacji sąd uwzględnił żądanie pracownicy. Czasowa zmiana stanowiska pracyKodeks pracy w art. 42 par. 4 przewiduje możliwość czasowej zmiany stanowiska pracy bez stosowania wypowiedzenia zmieniającego. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 1979 r. (I PRN 18/79, LEX nr 14489), takie powierzenie nie wymaga formy pisemnej, choć niewątpliwie jej zachowanie jest wskazane ze względów dowodowych. Uprawnienie pracodawcy przewidziane w art. 42 par. 4 nie może być realizowane w sposób dowolny. Podstawowym warunkiem jest istnienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79, OSNC 1980/1-2/30) użyte w art. 42 par. 4 określenie uzasadnione potrzeby zakładu pracy oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany. Przy czasowym powierzeniu innej pracy nie może ulec obniżeniu wynagrodzenie pracownika. Dla porównania wynagrodzenia przed i po powierzeniu innej pracy badamy wysokość wynagrodzenia pracownika obliczonego na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (wyrok SN z 22 listopada 1990 r., I PR 362/90, OSP 1991/9/213). Powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Należy w tej sytuacji brać pod uwagę przygotowanie zawodowe pracownika (uzyskane w toku edukacji szkolnej i doświadczenie praktyczne zdobyte przez pracownika podczas zatrudnienia). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97, OSNAP 1999/2/4), pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie. Powierzenie innej pracy nie może trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym. Przepis art. 42 par. 4 nie zabrania jednak dzielenia tego okresu (np. wykonywanie innej pracy przez kilka dni w styczniu, lutym, przez tydzień w maju itp.) Inna praca w czasie przestojuJeśli w zakładzie pracy wystąpi przerwa w pracy spowodowana przeszkodami leżącymi po stronie pracodawcy (tzw. przestój), może on na ten czas powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Inna odpowiednia praca musi być zbliżona rodzajowo do określonej w umowie o pracę oraz powinna być zgodna z kwalifikacjami pracownika. PRZYKŁAD CZASOWA ZMIANA PRACY Pracodawca podpisał w lipcu kontrakt na dostawę kilkudziesięciu maszyn. Jednak w tym czasie większość pracowników działu produkcji maszyn przebywała na urlopie wypoczynkowym. Pracodawca odwołał z urlopu jedynie część pracowników. W tej sytuacji na podstawie art. 42 par. 4 powierzył pracownikom zatrudnionym w innych działach pracę na okres trzech tygodni w dziale produkcji maszyn. Obowiązkowe przeniesieniePrzepisy kodeksu pracy przewidują też sytuacje, w których pracodawca jest zobligowany zmienić pracownikowi rodzaj pracy (stanowisko). Obowiązek ten istnieje, gdy: • stwierdzone zostaną u pracownika objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej. Pracodawca jest obowiązany wówczas, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy (art. 230 Przeniesienie pracownika nie powoduje przekształcenia treści stosunku pracy. Po upływie terminu oznaczonego w orzeczeniu lekarskim pracownik wraca na swoje poprzednie stanowisko, • pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Pracodawca przenosi takiego pracownika do odpowiedniej pracy (art. 231 Niewykonanie obowiązku przez pracodawcę skutkuje możliwością rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym, • pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią jest zatrudniona przy pracach wzbronionych ze względu na stan ciąży lub karmienie dziecka lub przy pracach wzbronionych kobietom albo przy pracy, która nie jest wprawdzie zamieszczona w wykazie prac wzbronionych, ale która zdaniem lekarzy w konkretnym indywidualnym przypadku jest przeciwwskazana dla danej kobiety w okresie ciąży lub karmienia dziecka. Pracodawca jest wówczas zobowiązany przenieść taką pracownicę do innej pracy lub dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach lub tak ograniczyć czas pracy pracownicy, aby wyeliminować zagrożenie dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa. Jeśli jest to niemożliwe, pracodawca zwalnia kobietę na czas niezbędny od obowiązku świadczenia pracy (zob. art. 179 Przeniesienie do innej pracy nie stanowi zmiany treści stosunku pracy i nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy (skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy) pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę, • lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego. Pracodawca jest wówczas zobowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę z młodocianym i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 201 par. 2 ANDRZEJ MAREK

zmiana zakresu obowiązków pracownika wzór